Al contrario de lo que muchas veces se piensa, la diferencia en resultados entre una empresa y otra no suele estar en una visión de futuro claramente mejor que la de la competencia o en una estrategia innegablemente superior, sino en la capacidad para ejecutar la estrategia y avanzar clara y decididamente hacia la visión de futuro.

Para ello, es necesario lograr una alineación lo más perfecta posible a lo largo de toda la organización, de manera horizontal, entre las distintas áreas o funciones y también de forma vertical, en todos los niveles organizacionales.

Esta necesidad de alineación es normalmente entendida ampliamente en el mundo empresarial. Sin embargo, la forma como se implementa en demasiadas organizaciones es a través de la centralización de las decisiones, lo cual, inevitablemente, las retarda y posterga la acción tan necesaria para construir culturas ágiles y emprendedoras.

Por ello,...

Rodrigo Del Campo

En la vida pasan cosas, ocurren hechos, que tienen consecuencias.

Pero, al contrario de lo que se suele pensar, que las consecuencias de estos hechos sean positivas o negativas para nosotros no depende de los hechos mismos.

Depende mucho más, en realidad, de cómo reaccionamos a ellos.

Por ello, una habilidad fundamental para la vida es, como indica la filosofía estoica, separar el hecho mismo de la interpretación que hacemos de él.

Lo que más nos complica no es necesariamente lo que ha sucedido o está sucediendo. Lo que nos complica es la interpretación que hacemos de ese hecho como positivo o negativo y todas las emociones involucradas en esa evaluación.

Como reconoce la Ontología del Lenguaje, nuestro cuerpo, nuestras emociones y el lenguaje que utilizamos están íntimamente ligados. Se alimentan e influyen mutua y constantemente.

Por ejemplo, es imposible sentirse deprimido si uno...

Presentamos la grabación en video de nuestro Seminario Virtual (Webinar) "Evalúa Científicamente el Potencial en Base a Competencias" dirigido a Gerentes Generales, Gerentes de RRHH, Líderes y Ejecutivos interesados en conocer herramientas científicas de selección y predicción del desempeño.

Entre otros temas, hacemos énfasis en:

• Definir el perfil de potencial para tu empresa con el objetivo de ser usado en selección y desarrollo de personas.

• Crear perfiles customizados para tu empresa con el fin de mapear y evaluar el potencial del talento interno con las herramientas de Hogan.

• Conocer las nueve familias de cargo de Hogan, basadas en los más de 30 años de investigación y desarrollo de perfiles científicamente para más empresas a nivel global, que incluye más de 10 años de data proveniente de Chile y Perú, así como del...

Rodrigo Del Campo

Una expectativa fundamental que las organizaciones tienen de sus líderes es que provean claridad con respecto al futuro y, más específicamente, con respecto a lo que se espera de cada uno de sus colaboradores, así como lo que ellos pueden esperar de la organización.

Para cumplir con ese "contrato psicológico", es crucial que los líderes puedan concebir y transmitir una visión de futuro que genere entusiasmo en los colaboradores y los movilice a la acción, realizando su mejor esfuerzo, en línea con los objetivos organizacionales.

Pero, ¿cómo podemos proveer claridad acerca del futuro si nosotros mismos no tenemos esa claridad? ¿cómo liderar en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA, por sus siglas en inglés)?

Al contrario de lo que se cree comúnmente, el rol de los líderes en las organizaciones no es producir los resultados.

Los...

Una de las características fundamentales de las organizaciones emprendedoras y ágiles es que pueden tomar decisiones de calidad con rapidez, no solo en los niveles superiores, sino a lo largo de toda la organización.

Pero, ¿cómo podemos asegurarnos de que los colaboradores están preparados para tomar las decisiones y que éstas estén alineadas con los objetivos y la estrategia de la organización?

Lograrlo requiere instalar procesos y mecanismos que aseguren que cada uno de los colaboradores cuenta con la información necesaria y utiliza un procedimiento estandarizado para tomar decisiones. Cada decisión puede parecer muy distinta, pero la forma de enfrentarlas es similar para todos.

Estos procesos y mecanismos son, precisamente, lo que analizamos en el siguiente video, que se centra en cómo los equipos gerenciales o de liderazgo pueden construir organizaciones capaces de tomar decisiones efectivas y...

Liderar implica tomar decisiones y resolver problemas. Simplemente, es una parte fundamental de ser líder.

En el proceso de crecimiento de cualquier negocio, suele haber un punto de inflexión, donde la cultura de emprendimiento que caracterizó a los primeros años y etapas se convierte en burocracia.

A partir de ese momento, la organización se enfoca en su propia preservación, más que en generar innovación o crear valor y beneficio para sus distintos grupos de interés.

Llegar a ese punto no depende mucho del tamaño de la compañía pues hay algunos negocios que mantienen el espíritu emprendedor, enfocado en el crecimiento, a través de distintas etapas y a lo largo del tiempo. De la misma forma, hay negocios comparativamente más pequeños, pero altamente burocráticos, que terminan desapareciendo bastante pronto.

Por ello, es común que los líderes...

Rodrigo Del Campo

Una expectativa fundamental que las organizaciones tienen de sus líderes es que provean claridad con respecto al futuro y, más específicamente, con respecto a lo que se espera de cada uno de sus colaboradores, así como lo que ellos pueden esperar de la organización.

Para cumplir con ese "contrato psicológico", es crucial que los líderes puedan concebir y transmitir una visión de futuro que genere entusiasmo en los colaboradores y los movilice a la acción, realizando su mejor esfuerzo, en línea con los objetivos organizacionales.

Pero, ¿cómo podemos proveer claridad acerca del futuro si nosotros mismos no tenemos esa claridad? ¿cómo liderar en un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA, por sus siglas en inglés)?

En mi opinión y experiencia, lo primero que tenemos que hacer es darnos cuenta de que es muy difícil que estemos en una...

Desde hace más de 22 años, en Alto Impacto, hemos estado ayudando a las compañías a:

• diseñar e implementar estrategias de búsqueda y reclutamiento distintivas,

• investigar los mercados del talento de liderazgo,

• evaluar certeramente a los candidatos y apoyar sus procesos de inducción,

y esto nos ha permitido refinar un conjunto de procesos que garantizan la atracción de talento de nivel superior, así como una incorporación exitosa de esos profesionales a las organizaciones.

Nuestro proceso de Atracción Estratégica del Talento de Liderazgo se enfoca en encontrar y atraer el mejor talento, evaluar su potencial contribución futura, optimizar su incorporación a la compañía y acelerar su ciclo de desempeño.

El siguiente video de nuestro Seminario Virtual (Webinar) "El Inventario de la Personalidad - Hogan" está disponible gratuitamente para Gerentes...

María José Goycoolea

En el mercado de los assessments de la personalidad existen diferentes alternativas con focos variados: personalidad normal, descarriladores, motivadores y valores. Incluso, hay los que miden sólo algunos de los 5 factores de la personalidad (Five Factor Model) como Prudencia o Estabilidad Emocional, entre otros. Es común ver entre las evaluaciones catalogadas como inventarios de la personalidad que se hable de tipos de personalidad A, B, C – 1, 2, 3 – Rojo, Amarillo, Verde, etc.

Hogan, históricamente se ha alejado de etiquetar a las personas como un cierto "tipo de personalidad" en función de los resultados de su evaluación. “La razón principal de esto es que los puntajes de los rasgos de personalidad se encuentran en un continuo y dividir a las personas en cubos convenientes sacrifica la precisión. Además, incluso dos personas con perfiles de personalidad muy similares...