Desarrollo de Capacidades Organizacionales y Ventajas Competitivas

Rodrigo Del Campo

Una situación común, incluso diaria, en la mayoría de las organizaciones es encontrar brechas entre el desempeño deseado o ideal de la organización, equipo, área o individuo y el desempeño que se está obteniendo actualmente.

Por ejemplo, encontramos que el equipo de ventas no está logrando los márgenes deseados en las ventas que realiza.

Ante esa situación, la pregunta que, naturalmente, aparece es: "¿Qué tenemos que hacer para cerrar esa brecha, para asegurar que obtenemos el desempeño que necesitamos, para lograr los márgenes que buscamos?"

Desafortunadamente, demasiado a menudo, la respuesta a esa pregunta suele ser algo así como "tenemos que capacitar a las personas".

Es decir, el único camino o estrategia para el mejoramiento de una capacidad organizacional (vender en forma rentable, en este caso) es el desarrollo de las habilidades individuales de los miembros de un equipo u organización.

Es más, nos encontramos con esa respuesta incluso cuando las personas ya han sido capacitadas, a veces en los mismos ámbitos en que queremos capacitarlas ahora.

De acuerdo a nuestra experiencia, esta respuesta no solo es extremadamente limitadora, sino que, incluso, es una falacia. En pocas palabras, la investigación y la experiencia muestran que la existencia de las habilidades individuales es una condición necesaria, pero no suficiente, para la obtención de una capacidad organizacional.

Es más, si uno le pregunta a cualquier persona que trabaje en una organización si podría realizar una mayor o mejor contribución a su organización, un porcentaje importante seguramente nos contestará que sí podrían, que no todas sus habilidades están siendo aprovechadas en su trabajo actual.

Por lo tanto, la existencia de una habilidad o competencia a nivel individual no garantiza que se vaya a convertir en una capacidad grupal u organizacional y, mucho menos, en una ventaja competitiva.

En prácticamente todas las organizaciones, hay habilidades y competencias individuales que están latentes, que no se aprovechan y, por lo tanto, no se convierten en capacidades grupales u organizacionales.

Por ello, debemos reconocer que, si bien las capacidades grupales y organizacionales están construidas sobre las habilidades o competencias individuales, hay otros factores colectivos que influyen en que éstas se terminen convirtiendo en capacidades organizacionales.

Estos factores tienen que ver tanto con la "infraestructura" colectiva (sistemas, tecnología, procesos, estructuras, rutinas, etc.) como con la "conciencia" colectiva (cultura).

Por lo tanto, la construcción de capacidades organizacionales debe considerar muchos más factores que las habilidades, conocimientos, estilos o competencias individuales.

Adicionalmente, para que esas capacidades organizacionales se conviertan en ventajas competitivas, tienen que ser capacidades que no sean fáciles de replicar por nuestros competidores.

Esto último normalmente sucede cuando, como equipo u organización, podemos resolver problemas que, aparentemente, no tienen solución. Por ejemplo, mejorar la calidad al mismo tiempo que incrementamos los niveles de producción o mejorar la seguridad al mismo tiempo que aumentamos la productividad.

Para construir ventajas competitivas realmente sostenibles, necesitamos entender las situaciones desde una perspectiva más sistémica, integral u holística y construir soluciones que combinen múltiples factores de manera creativa para generar mejores soluciones para nuestros stakeholders.