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La Importancia de "Recargar Pilas"

Uncategorized Oct 12, 2021

Rodrigo Del Campo

En una semana donde en Chile celebramos nuestras Fiestas Patrias, además de enviarte los mejores deseos para ti y tu familia, te invito a reflexionar sobre la importancia, tanto a nivel individual como organizacional, de renovar energías y “recargar las pilas”.

Las empresas, razonablemente, están siempre buscando e implementando estrategias para incrementar el Engagement y compromiso de sus colaboradores, así como la satisfacción e identificación con su trabajo.

Esto tiene todo el sentido pues, en múltiples investigaciones y en la experiencia práctica, se ha demostrado la clara relación que hay entre esas variables y la obtención de mejores resultados de negocio.

Sin embargo, como ha mostrado una reciente investigación de Hogan Assessment Systems, las personas que tienen mayor probabilidad de entrar en una dinámica de desgaste extremo (en inglés, Burnout) son, precisamente, quienes:

  1. Realmente disfrutan su trabajo
  2. Tienen un muy alto Engagement
  3. Generan un alto desempeño
  4. Están altamente comprometidos con su organización
  5. Son resilientes, y
  6. Han desarrollado mecanismos efectivos para manejar las situaciones negativas

Es decir, aunque parezca paradojal, son aquellas personas que normalmente funcionan tan bien que les es mucho más difícil darse cuenta cuando llevan el esfuerzo más allá de lo sostenible y saludable para ellas.

Por supuesto, los cambios en las dinámicas de trabajo derivados de la pandemia mundial han llevado a un porcentaje mucho mayor de personas a experimentar este tipo de situaciones.

Simplemente, no hemos desarrollado todavía las alertas que nos puedan indicar que estamos excediendo nuestros límites.

La literatura especializada define el Burnout como "un síndrome resultante del estrés laboral crónico que no ha sido manejado adecuadamente" y tiene consecuencias muy negativas pues la investigación ha mostrado que los empleados que lo experimentan:

  • Tienen una probabilidad un 63% mayor de tomar un día libre por razones de salud
  • Son un 18% menos productivos
  • Tienen un 13% menos de confianza en su desempeño, y
  • Tienen una probabilidad 2,6 veces mayor de estar buscando activamente una nueva oportunidad laboral.

Desafortunadamente, la mayoría de las compañías tiende a tratar el Burnout como un problema de los individuos, pero es una estrategia mucho más efectiva enfrentarlo como una responsabilidad y oportunidad organizacional.

Debemos reconocer que el Burnout suele ser gatillado por factores organizacionales como cargas de trabajo insostenibles, percepción de falta de equidad, sensación de no poder controlar los resultados de nuestro trabajo, inexistencia de una comunidad de apoyo, recompensas insuficientes por el esfuerzo realizado y desalineación valórica entre el colaborador y la organización.

Por ello, es fundamental que las organizaciones implementen iniciativas orientadas a:

  • Estimular el desarrollo y crecimiento de sus colaboradores, combinando creativamente los desafíos naturales del trabajo con el apoyo necesario para que adquieran las habilidades requeridas para su futuro.
  • Ayudar a sus colaboradores a incrementar su nivel de resiliencia.
  • Enfocarse en el bienestar integral de sus colaboradores (físico, mental, espiritual, etc.), proveyéndoles oportunidades para "recargar las pilas".
  • Contratar a personas que tengan valores similares a los de la organización.
  • Hablar abiertamente acerca del Burnout, de sus consecuencias, los mecanismos individuales para manejarlo y el apoyo con que los colaboradores pueden contar por parte de la organización.
  • Reconocer el aporte realizado por sus colaboradores de formas que sean significativas para cada uno.
  • Permitir el tiempo necesario para que las personas adapten su trabajo a la nueva realidad y las situaciones cambiantes.
  • Apoyar a los colaboradores con información personalizada con respecto a su capacidad para manejar el stress.

Afortunadamente, actualmente contamos con herramientas científicas que nos permiten medir con precisión qué colaboradores tienen mayor riesgo de entrar en una situación de Burnout.

Específicamente, la investigación de Hogan ha mostrado que aquellas personas que obtienen puntajes bajos en las escalas de Estabilidad Emocional y Ambición en el Inventario de Personalidad de Hogan, que reciben puntajes altos en los descarriladores Volátil y Cauteloso, así como puntajes bajos en Arrogante en la Encuesta de Desarrollo de Hogan y que obtienen puntajes más bajos en los motivadores de Poder, Altruismo y Afiliación en el Inventario de Motivos, Valores y Preferencias de Hogan tienen una probabilidad mucho mayor de involucrarse en dinámicas de comportamiento negativas que las lleven a una situación de Burnout.

Al conocer en detalle nuestras propias características y preferencias, así como programar tiempo para el descanso y la renovación, podremos recargar nuestras energías y volver al trabajo mucho mejor preparados para los desafíos y oportunidades que enfrentamos como individuos, organizaciones y sociedad.

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