El futuro se construye hoy

Para muchas personas, suele ser un misterio cómo se construyen las culturas organizacionales de alto desempeño.

Sin embargo, el proceso es totalmente conocido y fue brillantemente resumido hace más de 30 años por el Dr. Benjamin Schneider, en su artículo "Las Personas Construyen el Lugar" (The People Make the Place).

Como ha indicado Schneider, las culturas se construyen y se mantienen en base a 3 factores que podrían parecer simples, pero que son extremadamente poderosos: Atracción, Selección y Ajuste (Attrition).

En pocas palabras, las culturas organizacionales son una función de quiénes somos capaces de atraer a nuestra empresa, quiénes terminamos seleccionando y quiénes retenemos y desarrollamos a lo largo del tiempo.

Simple, pero muy lejos de ser fácil.

La primera complicación viene del hecho que la mayoría de las personas y organizaciones suelen vivir con la ilusión de que, al momento de atraer talento, todo el mercado de candidatos está disponible para ellas.

Pero esa es una ilusión muy peligrosa.

Dependiendo de qué fuentes de reclutamiento utilicemos, cuál sea nuestra "marca empleadora", qué tanto nuestros colaboradores actúen como embajadores de nuestra organización y múltiples otros factores, nuestro universo de candidatos puede ser bastante restringido.

Y, mientras más restringido, menos probable es que encontremos candidatos que nos permitan mejorar nuestras capacidades organizacionales y, con ello, la calidad de nuestra cultura.

Por eso, la primera medida que debemos tomar es ampliar la diversidad de fuentes de reclutamiento.

Pero demasiadas personas se apresuran demasiado, tratando de juntar suficientes candidatos para iniciar el proceso de selección lo más rápido posible, sin darse cuenta que están restringiendo innecesariamente sus posibilidades.

En segundo lugar, los procesos de selección suelen estar plagados de sesgos inconscientes. Es decir, suelen llenarse de prácticas que pueden tener la mejor de las intenciones, pero que restringen la calidad de los candidatos seleccionados.

Una de las más perniciosas para la diversidad y calidad es el famoso "ajuste cultural".

Es verdad que es importante que los candidatos seleccionados calcen con la cultura de nuestra organización. De otra forma, la interacción entre esos individuos y la organización será mucho más difícil.

Sin embargo, en demasiadas ocasiones, el ajuste o calce cultural termina usándose como una excusa políticamente correcta para seleccionar a personas que tienen un perfil similar a los seleccionadores o a nuestros líderes actuales. Es decir, se eligen a aquellas personas que han ido a los mismos colegios, las mismas universidades, han trabajado en similares compañías, etc.

Esto es entendible, porque es más fácil interactuar con personas que tienen un perfil similar. Pero está lejos de apoyar la diversidad e inclusión que la investigación ha demostrado que genera mejores resultados.

Si vamos a usar el ajuste cultural como criterio de selección, tenemos que ser muy cuidadosos de asegurarnos de que sea el calce con la cultura que deseamos tener en el futuro y que contribuirá a los resultados que buscamos y no la que hemos tenido hasta ahora.

Finalmente, una vez que las personas se incorporan a la organización, los incentivos y castigos que los líderes establecen son los que determinan el talento que seremos capaces de retener y desarrollar hacia el futuro.

Cada vez que tomamos una decisión de promoción, de inversión en capacitación, de ajuste de sueldo e, incluso, de quiénes invitamos a una determinada reunión, entre muchos otros factores, estamos enviando señales a nuestra organización con respecto a quiénes queremos que sean parte de su futuro.

Por ello, los líderes necesitan estar totalmente conscientes de cómo cada una de sus acciones y decisiones son interpretadas por sus equipos y colaboradores.

La prueba ácida de toda acción y decisión debería ser "¿nos permitirá construir y mantener la cultura que necesitamos para el futuro?".

La organización y cultura que tengamos a futuro dependerá de las decisiones que tomemos con respecto a la amplitud de nuestra estrategia de atracción de talento, qué tan bien manejemos los sesgos naturales e inconscientes del proceso de reclutamiento y cómo tratemos a las personas que se incorporan y son parte actualmente de nuestra organización.

El futuro se construye hoy.