¿Cómo identificar la validez predictiva de las pruebas de personalidad?

Rodrigo Del Campo

Al elegir herramientas de evaluación para predecir el comportamiento exitoso de una persona, es importante que consideremos cuáles son aquellas que tienen mayor validez predictiva y confiabilidad. Entre las que obtienen mejores correlaciones estadísticas de predicción se encuentran las evaluaciones de la personalidad.

Sin embargo, al optar por alguna de ellas, antes debemos asegurarnos que éstas midan la personalidad desde la perspectiva de la reputación, es decir, la forma en que otros probablemente nos ven o cómo es posible que nos describan, considerando nuestra interacción con ellos y el entorno.

Es habitual que encontremos en el mercado herramientas de evaluación de la personalidad que se enfoquen en la medición de la identidad, es decir, lo que yo pienso de mí mismo o lo quiero que otros piensen de mí, lo que no es un predictor de desempeño exitoso, ya que no necesariamente se condice con su reputación (lo que piensan los demás).

Nuestra reputación es una recolección de comportamientos pasados y presentes descritos por otras personas. Luego de más de 30 años de investigación científica y de recolección de datos estadísticos, Hogan y otras empresas a nivel mundial han comprobado que la reputación ha resultado ser el mejor predictor del desempeño laboral futuro, dado que la personalidad nos ayuda a describir las características y los comportamientos necesarios o importantes para el desempeño laboral, como lo son la resiliencia, la autoconciencia y la colaboración estratégica.

Las pruebas de personalidad con alta validez predictiva deberían basarse en décadas de investigación sobre psicología y medición de la personalidad, y deben haber sido validadas según criterios externos, incluidos el desempeño laboral y las calificaciones de pares. Esto permite que sus resultados describan la reputación que es altamente probable que un candidato, profesional o ejecutivo tenga en el lugar de trabajo.

Resulta relevante -además- que los resultados que una persona obtiene también sean comparados con los de otras personas, es decir, que estén normados respecto de la población global que trabaja, con el fin de que sean realmente representativos y válidos. Asimismo, es posible crear perfiles de personalidad customizados para determinar qué tan bien encajarán los candidatos en un rol laboral específico o con la cultura organizacional de una empresa.

¿Son precisas las pruebas de personalidad? ¿Qué es la validez?

En el caso de las evaluaciones de personalidad, una herramienta sólida puede predecir qué tan bien alguien realizará su trabajo. No todas las evaluaciones de personalidad son precisas. Debido a que la industria de la evaluación no está regulada, muchas evaluaciones de personalidad en el mercado no miden lo que afirman.

Hay dos preguntas principales que determinan si una evaluación puede ofrecer resultados precisos. ¿Mide lo que está diseñado para medir? ¿Lo mide consistentemente? En resumen, la precisión requiere evidencia de validez y confiabilidad. Hay muchos tipos de validez. La validez de criterio es el mejor tipo de validez para usar en las pruebas de personalidad. La validez de criterio se refiere a la precisión para predecir un resultado deseado. La confiabilidad se refiere a la consistencia de la medición. Una forma de evaluar esta consistencia es con la confiabilidad test-retest, la que se refiere a la consistencia de la medición en múltiples administraciones de prueba. Por ejemplo, usar una regla para medir la altura producirá la misma medida cada vez. Eso se debe a que una regla es una medida confiable de altura. Esto también debemos exigirlo para las evaluaciones de personalidad.

¿Pueden las personas manipular las pruebas de personalidad?

A pesar de su nombre, las pruebas de personalidad no son en realidad pruebas sino más bien una evaluación de la personalidad de un individuo. Esto significa que no hay respuestas correctas o incorrectas, por lo que fingir es extremadamente difícil, pues tienen que ver con sus gustos, preferencias, aversiones, motivaciones, etc. Cuando un individuo responde una pregunta de personalidad, en realidad es una consideración de ajuste de trabajo y no tiene sentido contestar algo diferente.

Otra cosa importante a considerar es lo que afirman los estudios experimentales sobre la falsificación. Cuando las personas reciben instrucciones de falsificar una evaluación para un trabajo de manera deliberada, obtienen puntajes diferentes a los que hubiesen obtenido al responder honestamente. Pero en el mundo real, cuando alguien realmente está tratando de postularse a un puesto en particular, la falsificación no tiene ningún impacto en los puntajes generales de la persona. Es decir, la persona no obtendrá mejores puntajes de ajuste laboral. De hecho, en los estudios realizados por Hogan, se ha descubierto que las personas que intentan fingir en las evaluaciones de personalidad a menudo obtienen peores puntajes de ajuste laboral respecto de los que hubiesen obtenido de una manera más natural.

Adicionalmente, en las evaluaciones de Hogan existen preguntas de validez que se encuentran dispersas a lo largo del test de personalidad, que permiten evidenciar si la persona está contestando honestamente, si está entendiendo las preguntas o si está contestando de forma distraída. En definitiva, es muy difícil intentar manipularlas para obtener mejores resultados de calce con perfil.