"Upgrade" Organizacional

Rodrigo Del Campo

Una realidad del mundo de los negocios y una fuente constante de desafíos, ansiedades, oportunidades y satisfacciones es que, como dicen en inglés, “siempre hay alguien tratando de comerse nuestro almuerzo”.

Obviamente, es más entretenido cuando nosotros le ganamos a los demás, que cuando sucede lo contrario. Pero la naturaleza altamente competitiva en que, invariablemente, nos encontramos hace que siempre tengamos que estar buscando formas de mejorar la efectividad de nuestras organizaciones.

Por ello, el rol más importante de los líderes es asegurarse de que sus equipos y organizaciones sean capaces de lograr cosas mañana, que hoy no pueden lograr. Es decir, lo que técnicamente llamamos “desarrollo de capacidades organizacionales”.

Para ello, necesitamos entender dos principios fundamentales. El primero es que las capacidades colectivas (de equipos u organizaciones) siempre se construyen sobre las capacidades individuales, pero no se derivan automáticamente de ellas. Esto implica que, en cualquier organización, siempre hay capacidades individuales latentes. Es decir, que está la capacidad (o competencia) en uno o más individuos, pero no se traduce en una mayor o mejor capacidad colectiva.

En la práctica, esto significa que, en la mayoría de las organizaciones, si le preguntamos a la persona promedio si podría hacer una mayor contribución o si se están aprovechando sus capacidades, la gran mayoría suele responder que no. Que podrían hacer una mejor contribución si ciertas cosas sucedieran (por ej., si tuvieran más apoyo de otras áreas) o no sucedieran (por ej., si su jefe les diera más espacio para contribuir).

En segundo lugar, tenemos que entender que solo hay dos formas de mejorar las capacidades individuales: podemos desarrollar nuevas competencias (habilidades, conocimiento, etc.) en un individuo o podemos incorporar nuevos individuos, con capacidades distintas, a la organización.

Por ello, toda estrategia exitosa de desarrollo, cambio o “upgrade” organizacional suele incluir una combinación de desarrollo interno y reclutamiento desde el mercado. Usar solo una de esas alternativas tiene más costos que desafíos. El desarrollo interno suele tomar más tiempo y el reclutamiento desde el mercado siempre conlleva un riesgo de inadecuación a la cultura organizacional.

Pero la mayor oportunidad para la mayoría de las compañías suele ser ignorada. La estrategia que puede dar mejores resultados más rápido es aprovechar las capacidades individuales que ya existen en la organización y que están latentes. Esta estrategia no se trata de incorporar o desarrollar algo que no tenemos, sino de liberar la energía y capacidad que puede estar detenida o retenida.

Para ello, necesitamos dejar atrás la lógica de que si los resultados no se generan es porque la gente requiere capacitación o que tenemos que traer gente nueva. Necesitamos entender a fondo cómo las prácticas de gestión y liderazgo, la estructura y otros elementos del “sistema social” favorecen o dificultan que las personas hagan su mejor contribución con las capacidades que ya tienen.