Simbiosis Jefe - Subordinado

Rodrigo Del Campo

Muchas compañías desean que sus líderes sean más participativos, que incorporen las perspectivas de sus subordinados, que sean mucho menos “directivos” con sus equipos.

Esto, por supuesto, es un gran avance y refleja lo mucho que hemos evolucionado en la valoración del rol de las personas en el mundo de los negocios y las organizaciones.

Como han mencionado muchos estudios, la relación jefe-subordinado suele ser el elemento más importante en la construcción de una cultura de alta efectividad.

Después de todo, la experiencia que cada colaborador tiene de la cultura de la organización depende mucho más de cómo se relaciona con su jefe directo que de las grandes definiciones que hace el Gerente General o los líderes superiores (a menos, por supuesto, que reporten directamente a ellos).

Sin embargo, llegar a construir una cultura de alta participación requiere no solo una redefinición del rol y perfil de los líderes, sino también de los roles y perfiles de los subordinados. Como el yin y el yang, una depende totalmente de la otra.

Hace algunos años, en una sesión de retroalimentación con un gerente de una fábrica de detonantes en una empresa de explosivos, tuvimos una larga conversación acerca de su sorpresa y, sincera frustración con tener un perfil más autocrático y directivo.

Esto porque era un líder valorado tanto por la organización como por sus subordinados. Por ello, no podía entender que no fuera un líder participativo.

Pero cuando analizamos la situación donde se desempeñaba y cómo había evolucionado, me contó que había instalado esta fábrica desde cero, en una zona originalmente agrícola, con colaboradores con muy baja educación, que no sabían ni de explosivos ni del mundo industrial.

Mi argumento era que, en esa situación, lo que necesitaba era, precisamente, una relación jefe-subordinado mucho más directiva que participativa. El jefe tenía que transmitir claramente qué necesitaba hacerse y, especialmente, qué no se podía hacer. Y cualquier ambigüedad podía tener consecuencias, literalmente, fatales. El jefe no podía darse el lujo de ser participativo y gestionar en base a la opinión de los subordinados, sino que tenía que hacerlo en base a su conocimiento experto del trabajo y sus riesgos.

El liderazgo más efectivo, como todos sabemos, es situacional.

Por ello, necesitamos entender la situación en que las personas se deben desempeñar, con todas sus variables (tipo de trabajo, nivel educacional y de habilidades de los colaboradores, soporte tecnológico, infraestructura organizacional, etc.) para determinar cuál va a ser el tipo o estilo de liderazgo más adecuado.

Y también entender que, en una misma organización, los liderazgos más adecuados pueden ser distintos en los diferentes niveles o áreas organizacionales, así como reconocer que siempre estamos en una constante evolución.

El estilo de liderazgo más adecuado en esa misma fábrica de explosivos, diez años después, con operarios mucho más preparados y experimentados, con nuevas incorporaciones de personas que vienen con más estudios desde el mercado, con mayor tecnología e infraestructura y muchas otras mejoras y modificaciones puede ser, precisamente, el participativo.